Van managen naar motiveren

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO).

We kennen allemaal de uitdrukking maar wat moeten we er nou precies onder verstaan?
MVO is een heel breed begrip en iedereen heeft er een ander beeld bij. Een andere benadering is de triple P benadering: Zodanig ondernemen dat het goed is voor People, Planet & Profit.

Wel gaan voor winst, maar op een manier die niet slecht is voor de planeet of voor de mensen
Zoals ik in mijn eerdere artikel “Hoe doorbreek je een neerwaartse spiraal?” al aangaf begint en eindigt elke organisatie met mensen. Die doen het werk en brengen de kennis mee. De vraag is dus wat er goed is voor de mensen in onze organisatie.

Het nieuwe werken (HNW)

Een van de verschijnselen die we de laatste jaren steeds sneller zien veranderen is hoe we met medewerkers omgaan. Vroeger was het heel normaal dat een manager voornamelijk keek naar de aanwezigheid van zijn medewerkers.
Tegenwoordig willen we dat medewerkers uit zichzelf gemotiveerd zijn, zichzelf sturen en we ze kunnen “loslaten”. Een van de ontwikkelingen van de laatste jaren is het nieuwe werken (HNW).
Door de invoering van mogelijkheden zoals thuiswerken is het een kwestie van vertrouwen geworden of medewerkers wel doen waarvoor ze betaald worden. Steeds meer organisaties schakelen daarom over op systemen waarbij veel meer gekeken wordt naar de resultaten en minder naar de aanwezigheid. Denk aan ROWE (Results Only Work Environment).
De overschakeling naar dat nieuwe werken gaat niet altijd zonder problemen. De medewerkers moeten leren omgaan met nieuwe vrijheden en de managers moeten leren loslaten.

De rol van de nieuwe manager

Wat voor instrumentarium heeft een manager nog om zijn medewerkers te laten doen wat gedaan moet worden? Zijn of haar rol verandert van sturen naar coachen en van managen naar motiveren. Hoe hou je als manager je medewerkers gemotiveerd?
De afgelopen jaren heb ik in verschillende organisaties allerlei prachtige projecten mogen managen. Vaak had ik daar de hulp van medewerkers uit de organisatie hard bij nodig en ook ik vroeg me af hoe ik die kon motiveren om zich volledig in te zetten voor het succes van het project.
Een zeer bruikbaar hulpmiddel hierbij was de Achievement Motivation Theory van David McClelland (1917 – 1998). McClelland stelt simpelweg dat mensen gemotiveerd worden door een van de volgende zaken:

  • Achievement (prestatie)
  • Team
  • Power

En zodra u ontdekt hebt wat voor elke individuele medewerker de motiverende factor is kunt u er als manager op de juiste manier aan appelleren.

Motiveren

Stelt u zich eens voor dat iemand het Team het belangrijkste vindt. Dan kunt u die persoon het beste motiveren door het gezamenlijke belang te onderstrepen: “We rekenen allemaal op je”.
Vindt iemand Achievement het belangrijkste dan kunt u een uitdaging neerzetten: “Het is moeilijk, maar als iemand het voor elkaar kan krijgen ben jij het”.
Bij Power is er nog een onderscheid te maken tussen Personal Power en Team Power.

Veel bestuurders van woningcorporaties zijn de afgelopen jaren negatief in het nieuws gekomen doordat ze gemotiveerd worden door Personal Power en de organisatie daaraan ondergeschikt maakten. Gelukkig is dat verlangen naar Personal Power goed in lijn te brengen met de organisatiedoelen door medewerkers een steeds groeiende rol voor te schotelen als ze goed hun best doen: “Als je dit goed doet gaan er steeds meer deuren voor je open”.
En degenen die Team Power als motiverende factor hebben zijn gevoelig voor het competitie-element: “We zullen ze eens laten zien wie de besten zijn”.

Is dit manipulatie?

Ik krijg wel eens de vraag: “Maar dat is toch manipulatie?”
Enerzijds klopt dat wel maar mensen willen door hun manager voorzien worden van de juiste stimuli. Ze willen dat hun manager hen op de juiste manier helpt om hun werk zo goed mogelijk te doen. Ieder mens is anders en een goede manager helpt elk van zijn of haar medewerkers daarom op een andere manier om hun persoonlijke motivatie te vinden.

Hoe komt u achter de motiverende factor?

Daar is geen simpele test voor, als manager kunt u wel vragen wat uw medewerker het belangrijkste vindt. De antwoorden die daarop volgen geven belangrijke aanwijzingen voor zijn of haar motiverende factor. Let er ook op dat de meeste mensen gevoelig zijn voor meerdere factoren maar dat er meestal een bovenuit springt. Een uitspraak als “Dat was een geweldig project, we hebben daar een geweldig resultaat mee bereikt” duidt waarschijnlijk op Achievement, Terwijl een uitspraak als “De sfeer in het team is het belangrijkste” duidt op Team. En “Zonder mij zou dat nooit gelukt zijn” een duidelijke indicatie is voor het verlangen naar Power.

De eerste stap

Beter leren omgaan met uw mensen is de eerste stap naar een nieuwe vorm van werken waarin we meer rekening houden met onze omgeving. De resultaten hoeven daar absoluut niet onder te lijden.